专业的外贸人才服务平台

公立医院绩效工资制度改革分析	2015/10/28 5:03:00
公立医院绩效工资制度如何改革 　　公立医院薪酬制度伴随着新医改的推进，进入了深水区，社会对公立医院公益性回归的呼声日高，公立医院作为政府公益性的实施主体，由于政府财政补助的不足，政府对公立医院经济管控的影响力受限，规模扩张的后遗症越，公立医院趋利动机依然明显，为了追求精经济的可持续性，绩效工资仍然侧重激励创收。　　目前大部分医院依然采取收入减支出结余提成绩效工资的办法，促使了过度治

绩效考评的主要方法	2015/10/28 5:02:00
一、图解评估法和描述法 　　美国学者乔治·伯兰德和斯科特·斯内尔在他们所著的《人力资源管理》一书中，将绩效考评的方法划分为特征法、行为法和结果法三类。特征法是用来评估一名员工所拥有的与工作有关的重要的知识、技术和能力的方法。这一方法可细分为图解评估法，混合标准法，强制选择法和描述法等四法。其中：图解评估法和描述法是特征法中常用的两种方法。 　　(一)图解评估法 　　图解评估法是

影响绩效考核有效性的四大因素	2015/10/28 5:02:00
调查显示，有30%—50%的员工认为，企业绩效考核是无效的。追根溯源，这往往是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现了各种问题所致。影响绩效考核结果有效性的因素很多，而考核者的主观因素是决定性要素。 　　一、绩效考核定位模糊 　　所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。在现实应用中，许多企业考核定位存在的问题，主要表现在绩效管理

团队绩效考核指标设计的六大步骤	2015/10/28 5:02:00
团队绩效指标设计一般可以通过以下六大步骤来进行。 　　一、提出初步方案 　　公司团队绩效管理专家或管理咨询专家根据已经确定的团队工作职责初步提出同一层面各个团队的kpi，其中最重要的是kpi考评标准的确定。绩效考核标准是考评者通过测量或通过与被考评团队约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。制定绩效考核标准需要遵循smart原则。 　　在初步提出团队kpi时，首先确定kpi的数

中型民企绩效考核公平问题分析	2015/10/28 5:02:00
在公司的2007年度员工绩效考核工作中，小李绩效被评了个a(考核分五级，a：杰出;b：良好;c：正常;d：需改进;e：淘汰)，小李很高兴，毕竟自己的工作得到了领导的认同和肯定。 　　该公司为中型民营企业，绩效考核是由各部门经理对员工2007年工作绩效、任职状况、工作态度等方面的全面评价，结果会影响员工职位及薪级调整，比较重要。小李自认为很好的完成了本职工作：全年没有明显失误，尤其前

项目管理人员绩效考核办法	2015/10/28 5:02:00
绩效考核原则 　　1、公开原则：考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序、考核方法等，确保绩效考核的透明度。 　　2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，尽量确保考核指标、考核标准的客观性，以避免对被考核人的评价过于主观臆断。 　　3、开放沟通原则：在绩效考核过程中，考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。被考核人员对考核结果不满时，可以通过绩

企业KPI绩效考核的几个注意事项	2015/10/28 5:02:00
德鲁克曾说过：“kpi不是命定，而是方向;不是命令，而是承诺。目标并不决定未来，它是为了创造未来而动员企业资源和力量的手段。”企业在导入或重建kpi的过程中，应走出“为kpi而kpi”的怪圈，让kpi成为企业各级管理者的有力工具，以促使企业竞争力的稳步上升。 　　一、kpi行之有效的根本：基础制度、文件的完善与整合 　　为了使企业的kpi制度真正有效，建议从根本入手，重新整合公司

生产管理绩效考核的六大方面	2015/10/28 5:02:00
生产部门的职能就是根据企业的经营目标和经营计划，从产品品种、质量、数量、成本、交货期等市场需求出发，采取有效的方法和措施，对企业的人力、材料、设备、资金等资源进行计划、组织、指挥、协调和控制，生产出满足市场需求的产品。相应地，生产管理绩效考核主要分为以下六大主要方面： 　　一、效率 　　效率是指在给定的资源下实现产出最大。也可理解为相对作业目的所采用的工具及方法，是否最适合并被充

“七步”帮你搞定企业绩效考核	2015/10/28 5:02:00
这些年来，绩效考核方面的书看过不少，有关的文章看的更多。总的感觉，有的过分夸大它的作用，有的考核定位不清晰，有的方案过于庞杂，有的把它作为克扣工资奖金的手段，等等，导致考核无法实施，也无法起到激励作用。大道至简，悟在天成。下面谈谈个人关于绩效考核实施的操作思路。 　　第一步，明确一个目的 　　“绩效”二字，可以简单地理解为“业绩”和“成效”。绩效考核，考核是手段，提升绩效是目的。

为什么要放弃绩效考核	2015/10/28 5:02:00
行不通的“绩效考核”是该放弃了 　　如果你单纯地认为“绩效考核”对管理有作用，那么，请继续往下阅读。否则，就多余了。 　　导语： 　　绩效考核的焦点绝大多数都放在个人身上，有时放在小组。而大多数问题与在于改进系统和过程本身，不在个人或小组上。改进有两种不同的方法，一种是把注意力集中在改进系统及找出问题的系统成因正确方法，另一种是想改进个别员工并找出罪犯的方法，绩效考核就是以找罪

绩效技术在关键人才培养中的应用	2015/10/28 5:02:00
如何建立一个人才加工的生产线，实现组织快速制造、培养人才的目标呢?培训似乎已经成为各个组织理所当然的选择。但国内外大量的研究却充分表明，培训并不是解决所有问题的万能良药，特别是短期的集中培训，其单独的作用和效果十分有限。培训虽然对知识或技能的改进起到很大的作用，但知识与技能的掌握不一定必然引起工作绩效的改进。 　　在此情况下，绩效技术以其关注结果、系统思考、增加价值的特色，为我们搭

HR你的绩效管理之路指对方向了吗	2015/10/28 5:02:00
做为hr，开口必谈绩效;　做为人力资源管理，缺少了绩效管理似乎价值就大打折扣。不可否认，现在不做绩效管理的公司已聊聊无已，不做绩效管理的人力资源管理已为数不多。绩效管理仿佛成为了一种时尚“有病治病，无病保健”，可是绩效管理似乎并不像我们想像地那么神奇。员工说：我辛辛苦苦一整年，哪一点做得不好，凭什么别人的奖金比我的多?主管说：下属的工作很难分出高低，考核扣分了减少收入不说，还会打击积

绩效考评的是绩效而不是评分	2015/10/28 5:02:00
绩效考评体系的失效，往往是由绩效考评体系的设计者和考评者的认识误区造成的。 　　长期以来，在有些人的心中一直都有这样一个观点：“绩效管理就是在考核期末由上级给下属评个考核分数，然后将这个分数作为员工绩效工资或奖金的核算依据”，也就是大家常说的“绩效考核就是上级用来扣罚员工工资的工具”。而且，管理者/考评者在考评员工绩效的时候，首先想到的也往往是该给员工打多少分，而不是关注员工的实际

绩效是“干”出来的不是“考”出来的	2015/10/28 5:02:00
如果问企业的中层管理人员，绩效管理到底是什么?很可能他们会告诉你“知道呀，不就是绩效考核吗”。 　　如果我们走进一家企业，问一问生产一线的员工，你是否知道绩效管理是个什么东东?很可能得到的回答是“不知道”;如果再找这个企业的中层管理人员，问一问这个同样的话题，很可能他们会告诉你“知道呀，不就是绩效考核吗”。绩效管理，这个看起来如此高大上的东西，为何在企业具体实践中，不能像“质量管理

HR实践经验谈：绩效考核的七大误区	2015/10/28 5:02:00
最近与人力资源的同行们交流，大家感觉最头疼的问题，就是绩效考核。绩效考核到底存在哪些问题，木子斫归纳了七个方面的误区，与大家一起交流。 　　误区一：过分扩大绩效考核的作用 　　绩效考核的主要目的是什么?主要目的就是：通过考核进行薪酬的合理分配，以调动大家的积极性。很多的企业，把绩效考核的作用进行了无限的放大，把绩效考核上升到企业的战略高度去对待，把绩效考核当做企业提高绩效的关键要