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如何培养招聘管理人员的战略能力	2015/10/28 3:16:00
某公司招聘部经理，在2014年第一季度，招聘工作中一直处于“救火”状态，因为业务部门在年初没有提出自己年度的人力资源需求，或者在年初时提出的需求只是拍脑袋决定的，没有经过充分的论证及分析，导致从年初到现在都不断发出招聘需求，而且都说很紧急。该经理被这些突发性招聘弄得焦头烂额，有时费了很大的劲找到意向候选人，业务部门却说招聘需求取消了，这让他倍受挫折。 　　以上问题的根源在于企业招聘

用结构化面试提升招聘效率	2015/10/28 3:16:00
结构化面试大家都很熟悉，但未见得都用过，即使用过也未见得就用得好。因为在各个企业，结构化面试的应用程度、具体该如何结构化、面试官执行的差异性等因素决定了其结构化面试的效果。 　　结构化面试顾名思义，就是在一定的结构框架里面将面试的过程标准化，减少面试过程的主观化色彩。它的优势毋庸置疑，结构化面试相对于传统的经验面试，有着更高的系统性与规范性，同时便于操作，有效的节省面试时间。并且面

四个妙招轻松教你招到忠诚的人	2015/10/28 3:16:00
我经常从正在招聘候选人的公司那里听到的一件事情就是人才短缺。但是获奖作家兼销售管理专家李?萨尔茨(leesalz)却持不同的观点：人才就在那里，只是你必须要了解你想要的是什么(以及如何找到他们)。 　　李?萨尔茨撰写了《正确招聘，你会得到更高的利润》(hireright,higherprofits)一书，我强烈推荐这本书。他说，公司往往太过注重人而不是过程。因为25年的忠诚服务而获

中层领导的招人技巧分析	2015/10/28 3:16:00
你作为中层领导者，一定要挑选那些出众的基层领导者且敢于聘用比自己更出色的员工，并将他们安排在合适的岗位上，这一点是毋庸置疑的。那么，什么样的面试应该由你亲自主导呢? 　　韦尔奇把“安排最好的员工在最合适的岗位”视为自己的一项重要工作。尽管中层领导者并不需要进行很多的人事选择，但也不能将挑选优秀员工的责任全权委托给基层领导者或人事部门。每一次人员招聘都是一个通过选择优秀员工使部门效率

优秀中小企业留住外聘人员的三大法则	2015/10/28 3:16:00
对于中小企业而言能够引进和留住优秀的外聘人员并不是一件容易的事，很多中小企业也常常为此大伤脑筋。中小企业只所以害怕引进外聘人员，是因为外聘人员难管理更难留住，再加上中小企业一些错误的认识和落后管理手段等因素，导致外聘人员流失十分严重。 　　在这里笔者特别整理优秀中小企业留住外聘人员的三大法则，可供企业参考： 　　1、基础：利益 　　中小企业应正确认识利益与留住人才的关系重要性，

面试中五类“作死”的表现	2015/10/28 3:16:00
1、这家公司没什么了不起——态度傲慢 　　镜头回放：d是海归硕士，金融学专业。在d看来，自己的资历相当有竞争力，对面试也相当有把握。面试一家中小企业时，hr让他把自己的经历简单诉述一下，d三两句说了一下，就说简历上都有。一副不愿多谈的样子。 　　专家点评：不管自己有多好的资历，或者你认为这家公司很不起眼，仍要谦虚、低调地对待每一个面试机会。求职者在面试中态度傲慢，会给hr传达这样

小企业招聘	2015/10/28 3:16:00
招聘管理关系公司的未来发展，对于每一企业都至关重要。相对于拥有200-500人的大企业而言，小企业具有不确定性，每一次招聘对公司的企业文化会产生更大的影响，具有更大的利益风险。所以，小企业的招聘必须确保招聘人员的质量—热情积极，参与性和主人翁精神，团队奉献意识。 　　关于招聘，很多企业存在这样一个误区：在招聘前期花很少的功夫，希望通过增加招聘次数来获得合意的人。但是，请不要忽略每一

两大技术教你招聘到合适的人	2015/10/28 3:16:00
当今，人才市场中企业的高需求和人才的低匹配形成反差，在大量的社招和校招中人才选拔的成功率往往不能被预测。其中有两大秘诀，以胜任力为标准评估应聘者的方法，帮助企业在招聘与选拔上做出更准确的决策。 　　其一：充分考虑环境因素 　　人才选聘的投入与产出是人力资源部门必须考虑的问题。那么如何进行把控呢?hr在招聘时最不能忽略的问题就是环境因素，你要考虑到求职者将置身于什么样的环境，他将面

重视招聘中的隐私管理	2015/10/28 3:16:00
从企业角度看，为了实现人职匹配、安全生产、杜绝腐败和提高效率等目标，必须在招聘中全面了解员工的学习和工作经历乃至生活习惯等，其中包含了一些属于个人隐私的内容。而应聘者为了找到合适的工作，通过递交工作简历、与面试官交谈等环节，必然也会暴露个人隐私的一些内容。所以，从招聘环节就开始的员工隐私管理问题，越来越受重视。 　　招聘过程中的隐私管理环节 　　首先，简历的处理问题。应聘者无论能

国企招聘工作还需要制定监管细则	2015/10/28 3:16:00
国务院办公厅日前发文，要求促进高校毕业生公平就业，其中，“国企应公开招聘工作应届生，公示拟聘人员”广受关注。人社部就业促进司副司长桂桢表示，人社部正制订具体措施，拟进一步明确国有企业招聘管理工作应届毕业生信息发布的范围、公布渠道，以及招聘工作工作的流程等内容，使其更具可操作性。 　　针对高校毕业生就业，几乎每年国务院都会根据当年经济形势，做出宏观指导。“国企应公开招聘工作应届生，公

平面媒体的人力资源管理--招聘和人才培养	2015/10/28 3:16:00
这两年互联网的狂飚突进，给传统的平面媒体经营带来极大的挑战。所以，是否能挑选并培养出适应时代变化的复合型人才，成为下一轮媒体竞争的焦点。我从事媒体的管理工作已超过十年，回顾之前走过的路，总结分享在媒体人才培养方面的一些经验和教训，也供其他媒体管理者参考。 　　首先，我们需要了解最近十年来媒体的管理结构和对人才需求的变化。 　　在1990-1999这十年中，中国的媒体已经发生了许多

如何招聘优秀的职业经理人	2015/10/28 3:16:00
很多老板搞事、搞钱都是高手，但时刻面临着搞人的困惑。尤其企业到了青春期，对人才的渴望可谓望眼欲穿，但同时又对江湖险恶不知所措。 　　企业发展到青春期,围绕引进职业经理人会上演一幕幕悲剧甚至闹剧，结果三方都是受害者：受伤的经理人发誓再不进青春期民企;元老们时时提醒老板，小心骗子;而老板一朝被蛇咬，十年怕井绳，“还是自己培养吧”。 　　很多老板搞事、搞钱都是高手，但时刻面临着搞人的困

3招助企业在招聘工作流程中留住员工	2015/10/28 3:16:00
“三分之二的职场人士在求职过程中最终放弃工作机会。”在这个劳动力导向的市场中，对于雇员来讲，薪金已不再是留住他们的唯一动力;而对于高层管理来讲，如何在人才短缺的市场中留住潜力股员工、有效地将企业的魅力展示在员工面前，仍是他们最急需要攻克的难点。 　　在2013翰德薪酬与招聘工作洞察报告中，翰德就人才短缺市场中求职者中途退出招聘工作流程的现象不断加剧(甚至签订合约之后退出)这一令人担

短时期内如何有效地招聘核心员工	2015/10/28 3:16:00
无论是核心员工还是基层员工大量出现频繁跳槽现象，人员流失率非常大，给公司造成了严重现象。那么短时期内如何有效地招聘核心员工，并确保企业核心员工的稳定? 　　任何一个应聘者在寻找工作单位时首要考虑的是这个企业的声誉及发展前景如何，如果自己在这个企业工作能否有一个很好的职业生涯发展，核心员工尤其如此。因此，在对核心员工的招聘中，企业形象起到非常重要的作用。 　　在招聘过程中，负责招聘

内部人才招聘方案	2015/10/28 3:16:00
有效的内部人才招聘可以解决很多人员短缺的问题，能内部人才招聘搞定的岗位是最好的，省去了不少麻烦。现如今外部人才招聘的成本与风险一直是企业难以控制的两大项，随着职位和技术要求的升高，招聘的成本与风险也成几何倍数的增加。 　　因此，为了节约成本、降低风险，于是实行内部人才招聘，然而如何制订一套好的内部人才招聘方案，积极鼓励更多内部员工介绍推荐其熟悉的人员应聘是hr目前面临的一大难题?