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HR眼中的绩效考核管理体系	2015/10/28 5:02:00
绩效考核管理体系是上级和下级之间持续对话的过程，这才是绩效考核管理体系的实质。 　　绩效考核管理体系的实施中最大的问题不在于考核指标的设计、考核表设计等等技术细节，最大的障碍在于管理理念。你怎么看待绩效考核管理体系，你就会怎么操作它，或者说，你对绩效考核管理体系的看法决定了你的操作思路。 　　观点： 　　绩效考核管理体系一定是上下级双方共同的事情，是上下级之间的持续对话过程，这

HR都应该知道的绩效考核管理体系法则	2015/10/28 5:02:00
提到绩效考核管理体系，很多人首先想到的往往是奖惩问题。事实上，绩效考核管理体系的功能远超过奖惩的意义，考核目的应该是多元的，而不是仅仅对结果的考核。“一人一把号，各吹各的调”就是目前多数企业的绩效考核管理体系模式，简单粗暴但是已经out了。目前最in的绩效考核管理体系模式是“一级考”——简单粗暴却有效。 　　“一级考”：怎么考? 　　孙祺，作为沿海地产人力资源部高级经理，对于绩效

绩效管理制度当中有这些误区	2015/10/28 5:02:00
在绩效管理制度上出成果的关键，就是不要拿结果来衡量员工的绩效管理制度，而要关注员工的行为，关注他们努力实现目标的过程。 　　绩效管理制度的现状简直一团糟。不只你知道，人人都知道。就是因为这个原因，你现在又看到了一篇痛斥绩效管理制度的文章。 　　每年都会有一份绩效管理制度评估表格摆在你眼前，奚落你，要求你弄点目标出来。由于公司里的目标通常是从上面层层加码压下来的(有时候方向也会反过

绩效管理工作体系在企业管理的运用	2015/10/28 5:02:00
绩效管理工作体系现已在企业事业单位中得到广泛推广和应用，小编在这里从绩效管理工作体系论述公司治理问题。 　　一、什么是绩效管理工作体系 　　就是指企业通过各种方法和手段对员工施加影响，使员工的工作活动及产出与企业最终利益最大化保持一致的过程。其中需要明确的是： 　　(1)绩效管理工作体系的基础条件是使之完整的管理制度。包括财务管理制度、人力资源管理、安全管理、风险评估与控制以及

构建商业银行的绩效管理工作体系	2015/10/28 5:02:00
为企业创造价值，为社会创造效益，为员工创造施展才华的登台，是银行愿景管理、价值观管理和企业文化管理的核心内容。绩效管理工作体系文化是一个目标管理的完整过程。 　　加强绩效文化的制度设计 　　绩效文化的形成要靠稳定的制度设计。明确绩效管理工作体系考评的定量指标和领导成员评分指标的权重。将领导成员评分的影响程度划定在合理的范围内。制定清晰的评分细则，使每项得分指标有明确评价的依据，使

企业管理者如何考核不易量化的下属	2015/10/28 5:02:00
企业考核的目的很简单，就是要知道下属干得好坏，如果领导考核的目的不是为了知道下属干得好坏，而是另有目的——比如有的领导为了整人而考核，那么考核不仅失去了它最根本的作用，而且也是很危险的。既然考核目的就是要知道下属干得好坏，那么一切就变得容易理解和操作。 　　其中，管理岗位及后勤保障部门是企业组织中比较难考核的，因为管理岗位及后勤保障岗位，有些工作可以量化，而大部分工作是无法量化的。

企业系统化的绩效管理办法怎么做	2015/10/28 5:02:00
为了改进员工绩效乃至企业绩效，不少中国企业把绩效管理办法评估从一年一度，改为一年两次，每半年做一次。缩短绩效评估的周期，能够增强员工的紧迫感，及时发现和解决员工工作和企业运营中的突出问题，但是也会因为时间仓促而导致绩效管理办法评估没能发挥应有的效果。如果你的企业在今年上半年遇到这样的问题，请在下半年的绩效管理办法评估中应用本文推荐的系统方法，改进绩效管理办法的“绩效”。 　　员工绩

用“321”绩效考核管理体系模式打造计划	2015/10/28 5:02:00
人力资源部门在推行绩效考核管理体系中经常遇到这样的问题：目标设定不清晰、员工有抵制情绪、得不到高层支持、考核流于形式等。这些问题的存在，导致绩效考核管理体系无法发挥出其导向功能、管理功能、激励功能。也使这种风靡世界500强企业管理方法在中国企业中偏离了设计者的初衷。之所以出现这么多的问题，就是因为企业在做绩效考核管理体系体系的时候没有很好地进行绩效计划，没有把绩效计划当作一件重要的工

绩效考核数据很难收集准确，怎么办	2015/10/28 5:01:00
到了绩效考评阶段，hr要忙于各类考核数据的统计收集整理，以便算出员工的绩效考核结果。在实际工作中，有企业和hr就反映，他们公司的考核数据很难收集准确，数据“打架”现象时有发生，都不知道以哪个为准。出现这种情况，hr该如何解决呢? 　　首先我们要了解为何数据会难以收集准备。 　　其一，指标定义不明确。这是造成数据“打架”最大的原因。因为指标定义不明确，造成考核部门、被考核部门、提供

HR在绩效面谈中担当怎样的角色	2015/10/28 5:01:00
绩效面谈反馈环节，一般还是由员工的直线主管与他面谈为主，hr为辅，那这是不是也意味着hr只是没有太多的工作可做的旁观者呢?显然不是这样的。那么hr在绩效面谈反馈环节应担当怎样的角色?该做些什么，怎么做才更好? 　　hr在做效面谈中担当的角色是企业的法律顾问、员工的咨询专家、员工信息反馈对象等。其实在做任何的员工面谈活动，hr都是坐听而已，当用人部门负责人与员工谈判出在尴尬场面时，h

HR如何正确使用绩效考核数据	2015/10/28 5:01:00
绩效考核数据不准确绝大多数原因在于平日的数据统计时有误所致，在统计错误数据后没有时行验证或是发现错误后未及时的更正。当绩效考核周期到后及直接引用统计数据，所以当hr在收集这些数据后，就会出现数据不同，而且也不知道这些数据到底哪个是正确哪个是错误。 　　那么其实hr要正确使用绩效考核数据，可以从以下几方面入手。 　　第一、验证数据的可靠性 　　最初始数据是由员工开始统计的，员工填

如何有效应用绩效考核结果价值	2015/10/28 5:01:00
提起对绩效考核结果的应用，有hr就想到无非就是对员工进行正负激励，且多以正激励为主，如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等，果真是这样的吗?相信不同的hr有不同的看法，那么考核结果要怎么用才更好? 　　其实说到绩效考核结果的应用，有必要再重申一下绩效管理的定义——“绩效管理是指为了达成组织目标，通过持续开放的过程，实现组织目标所预期的利益和产出，并推动团

绩效考核结果应用的最理想状态分析	2015/10/28 5:01:00
中小型企业的绩效考核结果的应用一般都是对员工进行正负激励，考核成绩优异，奖;考核结果不尽人意，罚;这样做，确实在短期之内能激发员工的工作热情，但是如果不加深入分析的奖惩，对于公司的长期发展是不利的。 　　绩效考核结果的应用价值，除了基础的员工奖惩外，还应上升到公司管理的需求方面。而最理想的状态是从以下几个方面开展，但是中小型企业由于管理理念以及从业人员水平等限制不能很好的开展。

绩效考核中关键指标的拟定与跟进	2015/10/28 5:01:00
好的员工绩效计划应该遵循smart原则，针对本岗位，采用可测量的数据化或行为具体化的指标，而这个指标是高出员工能力却又可以经过努力实现的，并在特定约定的周期里实现的。针对上述原则，很多企业在制定绩效考核关键指标时需要注意以下几方面内容。 　　第一、岗位分析 　　从总经理、副总、部门经理、部门主管、部门员工几个层次入手，hr经理拟定中高层职位说明书，由部门经理要求部门主管按规定文本

绩效考核效果不佳，怎么办	2015/10/28 5:01:00
有一位hr在咨询中提出了一个问题，她表示自己的公司绩效考核在几乎一年改一次了，越改越难推行，越改越复杂了，现在对于绩效考核，很多员工都持否定意见了。对于努力工作的员工，起不到激励作用，对于混日子的员工，起不到抑制作用。感觉还不如不考核了，面对这种情况，hr该怎么办? 　　其实很多中小企业推行绩效的过程中，大都会出现实施后再修改的问题。有的企业前期工作扎实，试运行运用到位，出现微调的