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读懂老板的肢体语言	2015/10/28 2:00:00
1、尖塔式手势——老板很有把握 　　当老板两只手的指尖轻轻相碰，形成尖塔式手势，放在嘴上或颌下，这代表他对眼前的事很自信。这是上级指导下级，或律师面对客户时的招牌动作。身体语言研究者发现，三成以上的老板，在和员工进行私人谈话时，都以“尖塔式”作为开场动作。 　　老板的潜台词：“我是老板，你得听我说，最好别插嘴。” 　　你可以这么做：尖塔式手势原本是早期的祈祷手势，做这个动作的人

激励员工的四大神器	2015/10/28 2:00:00
1、氛围 　　一个团队最重要的是氛围，一个向上、充满斗志的氛围是非常重要的，好的氛围远远比一个人艰难困苦挣扎坚持重要。大家可以设想，一个大家争先恐后去战斗的团队和在一个士气低迷牢骚满天下的团队，哪个团队里的个人更容易胜利?那么作为一个团队的带头人，如何创造出好的氛围来呢? 　　首先是硬环境和软环境。 　　我从两点着手、各举一例：硬环境方面因原分公司所在地年久失修、管理混乱、导致

要敢于坐在领导隔壁	2015/10/28 2:00:00
开会了，开会了!同事们纷纷赶往会议室，办公室职员陈红因为接了一个电话，赶到会议室时，里面已经满满当当只剩下上司身边一个空座。陈红想找个角落站一站算了，但又觉得自己没犯错误何必灰头土脸地站在角落里，想干脆就坐了上司身边的那个空座，又怕同事们嘲笑她是个马屁精。正在犹豫时，不知谁使坏，在她背上推了一把，借着那势头，她只得往上司那儿走去。听到身后几个女同事窃窃笑声，陈红咬牙想：回头再找你们算

听懂老板的“黑话”	2015/10/28 2:00:00
说是“可以放假”其实是要你来上班 　　新员工遭遇：五一小长假前，才从部队转业到地方的小季就经历了一次让他摸不到头脑的“上司谜语”。 　　放假前一天，快下班的时候，小季办公室几个人都不在工作状态，想着明天就可以休息，都有点按捺不住兴奋，有人在聊天，有人在收拾包，还有人在打电话。突然处长走进来，看到这一幕，似乎有点不高兴，但口吻还算轻松，说了句，“过几天上头来检查，大家工作都做完了?

可以辞退请霸王产假的员工？	2015/10/28 2:00:00
案例： 　　我最近刚来到一家弱电工程公司做人事，现在面临的主要问题是前任hr请了长长的霸王产假：从刚检查出怀孕开始，就一直请假至今，之前公司多次让她回来，她一直不理会，态度就是反正我不可能离职，你也不能辞退我。 　　她的正常产假会在这个月结束，我还没有了解她会不会如期回来上班，但是公司已经伤透了脑筋，决定对她进行辞退。我想出的办法是调岗或者更改制度，考勤制度指明超过几天做离职处理

员工管理三大定律	2015/10/28 2:00:00
第一，双开原则。 　　即先开发，后开除。开发就是教育培训员工，培训不了的、屡教不改的就开除。以开发为先导，以开除为补充。你可以告诉你的员工你们是愿意被开发，还是被开除，全要靠他们自己把握。这个原则，世华实行多年，并继续实行下去。 　　1、开发人才。训练=成果。试想，那些谈判高手、销售专家、讲师教授，哪一个不是经过不断地训练，才拿到如此的成果。对于企业来说，内部的培训更为经济。有人

教你三招留住员工	2015/10/28 2:00:00
第一、对公司前景认同。 　　公司前景是指公司领导层的发展方向，多数企业人才流失都是因为自己看不到工作的方向或者感觉公司的前景不够明朗，所以才选择离开。当一个公司可以把员工的激情与奋斗目标与公司的理念相结合，那就非常成功。 　　比如马云曾说过：你不是在为阿里巴巴打工，而是为了完成自己的心愿。能让一个普通的员工也有公司的使命感，只是一件非常重要也非常有成就感的事。所以请首先告诉你的员

给予新晋HR的建议	2015/10/28 2:00:00
1. 你所知道的比你想象的要多 　　是的，没有人给你提供培训。但是从某些方面来看，你已经接受了数年的培训。花点时间想想你喜欢的管理者和你讨厌的管理者。想想他们是如何对你的：他们是充满热情的支持型领导(好的管理者)还是百般挑剔的办公室官僚(坏的管理者)?他们是把你视为关系平等的同事(好的管理者)还是不愿驯服的小学生(坏的管理者)?他们是直言不讳地公布坏消息和批评意见(好的管理者)还是

员工执行力差的原因	2015/10/28 2:00:00
1、员工不知道干什么 　　有的公司没有明确的能够落实的战略规划，没有明确的营销策略，甚至没有年度营销大纲，使员工得不到明确的指令;也有的公司营销策略不符合市场需求，员工只好自发的进行修改;还有一些公司政策经常变，策略反复改，再加上信息沟通不畅，使员工们很茫然，只好靠惯性和自己的理解去做事。 　　这就使员工的工作重点和公司脱节，公司的重要工作不能执行或完成。 　　2、不知道怎么干

管理员工的误区	2015/10/28 2:00:00
管理者的误区之一：依赖“紧箍咒” 　　一些“问题员工”的主管喜欢把自己当唐僧，希望手中也能有个“紧箍咒”，时不时念一念，让那个桀骜不驯的家伙俯首贴耳。但实际情况却远没有这么简单。由于“问题员工”本身能力高于常人，因此在他们眼里，企业已不再是传统意义上能够挡风遮雨的“屋檐”，而是施展自己才华的“舞台”。在这种前提下，强行念“紧箍咒”的结果往往就是“两败俱伤”：核心人才流失，影响企业的

如何管理应届毕业生	2015/10/28 2:00:00
1、学生进入职后，一切都从零开始，啥也不知道，都很陌生，更不知道从什么地方或角度下手，需要一个对环境熟悉、认知、接受的转变过程，我们在使用方面是急不得的，所以我们部门负责人应该将分配到本部门的这批学生，做好工作岗位职责的规划和说明，首先得让他们知道自己在拥有一份工作岗位和职务后每天应该或需要做什么?哪些是分内的事情，哪些是有可能要被安排去做一些临时指派的事情; 　　2、大部分学生都

如何防范核心人才被挖?	2015/10/28 2:00:00
1、做出成绩，名声在外的明星主管和骨干容易被挖。 　　理由很简单，这种人才做出的事情业界都看得到，已用实际的成绩证明了自己的优秀和价值，没有被人盯上和被挖反倒说明他所负责的业务做得不出彩了。 　　2、专业技术人才容易被挖。 　　一个房地产公司的工程师，现在跑到医药公司，基本没办法从事医药研发人员的工作，即使给他翻倍的工资，专业技术人才也没法跨行业流动，另外专业技术人才对外界工资

如何最大限度的利用员工	2015/10/28 2:00:00
1、宠爱他们，给他们失败的空间。 　　就像父母会对孩子们弄出来的混乱局面称赞有加一样，你也要无条件地支持创造型员工，鼓励他们尝试各种荒谬行为、接受失败结局。创新源自于不确定、风险和实验过程;如果你确定某一做法会奏效，那么它根本不是创新。创造型员工天生就是实验主义者。因此，要让他们勇于去尝试、体验、玩味。当然，实验过程本身也是有成本的，但会低于完全不创新的成本。 　　2、给他们配备

怎样留住新员工	2015/10/28 2:00:00
1、 让新员工在陌生的新环境中感到温暖 　　怎样让员工感到温暖?这体现在很多小细节中：比如，你不该这样欢迎新员工：他/她被领到了一个积满灰尘、乱糟糟的办公桌前，一开电脑，被旧主人设置的密码给卡住了，问人事，人事不了解，问技术，先等等，技术在忙着……请想象一下，新员工是什么感觉——流程乱、不专业…… 　　比如，新员工的直接领导要带着新员工认识一下大家，特别是将来工作要有较多往来的同

如何建立企业执行力	2015/10/28 2:00:00
一个企业，老板越累，员工越是没有执行力。因为老板越能干，员工就没有机会施展才干。老板越能干，越是听不进他人的意见;老板越能干，越喜欢单打独干。如果决策拍板都是老板自己说了算，能干的员工走得更快。有才能的员工没有机会施展才华就离职而去，没有才干的员工无处可去只好留了下来。所谓劣币驱良币现象，在企业人才去留上面同样存在!有人才不会用，老板累;没有人才，老板事必躬亲，更累。 　　老板累，